People：绩效考核（定目标 / 自评 / 上级评 / 定级）

标准考核流程：和上级一起定目标 → 自评 → 上级评 → 一对一面谈 → 定 A/B/C/D 等级。每一步怎么做、写什么，这里讲清楚。

绩效考核就是定期（一般每半年或每季度）给每位员工做一次正式的"期末总结"。员工和上级用同一套标准，先定目标、再打分、最后坐下来谈一次。目的不是扣工资，而是让干得好的被看见、干得不好的有改进计划。整个流程都在系统里走：定目标 → 自评 → 上级评 → 面谈 → 定级 → 出结果。

考核流程#

1. 目标设定：员工写 3–5 个目标，每个目标设权重（加起来 100%），上级逐条确认。
2. 周期内工作：随时更新每个目标的进度（0–100%），只做参考，不算分。
3. 自评：给每个目标的达成情况打分（1–5 分），写自评总结，提交后不能再改。
4. 上级评：主管给每个目标达成情况打分（1–5），写评语和总分。他看不到您的自评打分，只能看到自评总结。
5. 面谈：主管和员工一对一谈一次，在系统里记录谈话要点和后续行动项。
6. 定级：HR 按公式算综合分、定 A/B/C/D 等级并发布，发布后员工才能看到结果。

如何设定目标#

好目标有四个特点，记住"具体、能量化、够得着、有期限"：别写"提高拣选效率"，要写"拣选准确率 ≥ 99.5%，2026 年底达成"。目标 3–5 个就够了，每个设一个权重（比如准确率 40%、出勤 30%、5S 30%），权重加起来必须是 100%。目标要等上级点"确认"才算生效；被打回的按意见改完重新提交。

1. 打开 People → 绩效考核 → 我的考核，在当前周期点"设定目标"。
2. 点"新增目标"，填标题、目标值（如"准确率 ≥ 99.5%"）、权重。
3. 检查权重合计 = 100%，点"提交确认"。
4. 上级确认后目标锁定；被打回的按意见修改后重新提交。

如何自评#

自评是给您自己"讲故事"的机会——用事实讲您做成了什么。每个目标配一句证据（"三季度拣选准确率 99.7%，Costco 加急单零错拣"），别堆形容词（"工作努力"）。自评只占最终分的 10%，诚实比高分重要：一个能讲出依据的 4 分，胜过讲不出依据的 5 分。

1. 周期进入自评阶段后，打开"我的考核"，点"开始自评"。
2. 逐个目标打达成分数（1–5），每个配一句事实依据。
3. 写自评总结：这段时间做得最好的 1–2 件事 + 最想改进的 1 件事。
4. 检查无误后点"提交自评"——提交后不能再改，上级会收到通知。

面谈要点#

面谈是整个考核里最有价值的一环——这段时间里您和上级唯一一次坐下来好好谈工作的机会。提前准备：带上自评总结，再准备一个您真想问的问题（"我要做到什么程度才能升到下一级？"）。

1. 会前：主管看一遍您的自评总结和目标达成情况，准备 2–3 个具体事例。
2. 先谈成绩：用具体事例肯定（"3 月份那批加急单是你一个人顶下来的"），再谈 1–2 个改进点。
3. 一起定后续行动项：具体、可执行、有期限（如"下月参加叉车复训"），记进系统。
4. 会后：主管在系统里补全谈话记录，员工确认。